*36C3 Vorspannmusik*
Herald: Heute geht es um Betriebsräte. Wenn ihr eine Firma führt, dann habt ihr
wahrscheinlich damit schon was zu tun gehabt. Ich kann leider von mir nicht
sagen, dass ich irgendwas mit Betriebsräten zu tun habe. Aber der
Thomas, Ole, Lissim und Hüpno werden uns darüber was erzählen. Und dazu will ich
auch sagen, dass der Talk eher sich in Grenzen halten wird, es dreht sich mehr um
den Q&A, der relativ lange Q&A, was dahinter kommt. Damit gebe ich an euch
einfach weiter. Give them a hand.
*Applaus*
Ole: Vielen Dank für die kurze Einführung. Wir würden mit 'ner kurzen Vorstellung
anfangen und dann wird Hüpno euch erzählen, was wir eigentlich hier vorhaben
heute. Wir freuen uns, dass trotz der Uhrzeit so viele Menschen den Weg hierher
gefunden haben. Ganz kurz zu mir: Ich bin Gewerkschaftssekretär bei Verdi in Berlin,
zuständig für die TK und IT-Branche und da für alles, wo keine rosanes T draußen dran
steht, also alles außer Telekom, hauptsächlich Start-Ups. Verschiedene
Themen, verschiedene Branchen auch. Aber hauptsächlich eben IT Start-Ups.
Lissim: Hi, ich bin Lissim und ich arbeite in Berlin in einem großen Techno-Club, in
dem es in letzter Zeit auch um gewerkschaftliche Organisierung und
Betriebsratsgründungen ging. Thomas: Mein Name ist Thomas. Ich arbeite
bei der IG Metall in Berlin jetzt seit insgesamt vier Jahren bei der IG Metall in
unterschiedlichen Geschäftsstellen. Mein Aufgabenschwerpunkt in Berlin ist die...
Wir nennen das Erschließung oder auch Organizing, das heißt: Unterstützung bei
der Gründung von Betriebsräten, wenn Beschäftigte sich auf den Weg machen
Richtung Tarifvertrag. Und da bringt es in der sich wandelnden Hauptstadt auch mit
sich, dass es 'ne Menge Start ups sind oder ehemalige Startups, aber auch das
eine oder andere traditionelle Unternehmen.
Hüpno: Ich bin Hüpno. Ich arbeite in Berlin bei einem mittelständischen
Musikinstrumentehersteller, wo es vor ungefähr einem Jahr die ersten Anzeichen
für ein bisschen härteres ökonomisches Fahrwasser gegeben hat. Da gab es dann die
ersten Entlassungen und das war der Auslöser dafür, dass wir uns in der Firma
ein bisschen konkreter mit dem Gedanken auseinandergesetzt haben und letzten Endes
auch der Auslöser dafür, dass es diesen Talk eigentlich gibt. Unser Vorgehen ist
so: Thomas wird jetzt erstmal so ein bisschen was zum gesamten rechtlichen
Hintergrund und Rahmen zum Thema Betriebsrat geben. Es gibt das
Betriebsverfassungsgesetz, da wird er gleich noch ein bisschen ins Detail gehen.
Dann werden Lissim und ich so ein bisschen jeweils aus dem Nähkästchen des Betriebes
plaudern. Wie es eigentlich dazu kam, was die auslösenden Momente gewesen sind, wie
wir angefangen haben, uns im Betrieb zu organisieren, uns auch externe Hilfe zu
besorgen und wie es dann so weitergegangen ist. Ole erzählt dann was über die
Unterstützung von Gewerkschaften. Ohne die wären nämlich weder bei Lissim noch bei
uns die Sache so gut ins Laufen gekommen. Dann erzähl'n wir noch ein bisschen was
über den Prozess der Betriebsratswahl selber und über den aktuellen Stand in den
Betrieben. Thomas: Zur Einleitung. Es hieß ja auch
schon in der Einleitung, dass der Kollege keine Erfahrung hat mit Betriebsräten. Das
ist leider auch immer mehr Usus. Es gibt eine Untersuchung, dass ungefähr ein
Drittel der Betriebe in Deutschland überhaupt einen Betriebsrat haben. Und je
größer das Unternehmen oder der Betrieb ist, desto höher ist die
Wahrscheinlichkeit, dass es auch eine Interessenvertretung gibt. Was ist ein
Betriebsrat? Aus meiner Sicht ist ein Betriebsrat 'ne ziemlich gute Sache. Es
ist nämlich die Interessenvertretung bzw. der Anwalt der Beschäftigten gegenüber dem
Arbeitgeber. Da gibt es ja naturgemäß unterschiedliche Interessen. Und um da ein
Stück weit 'nen Ausgleich hinzubekommen und damit auch die Beschäftigten starkes…
eine starke Stimme haben gegenüber dem Arbeitgeber hat sich der Gesetzgeber vor
99 Jahren mal überlegt, ein Betriebsrätegesetz zu erlassen. Das
heutige Betriebsverfassungsgesetz ist ein relativ dünnes Büchlein, was aber doch
einige gute Instrumente beinhaltet. In diesem Gesetz stehen auch die Aufgaben,
Rechte und Pflichten eines Betriebsrates. Und es sichert im Grunde genommen die
Mitbestimmung der Beschäftigten im Betrieb ab. Wir haben eine ganze Reihe von Themen,
die ein Betriebsrat mitbestimmen kann. Das beginnt bei Fragen der Verteilung der
Arbeitszeit, bei Schichtplänen beispielsweise. Er hat die Aufgabe, die
Gesetze zu überwachen. Oder wenn es einen Tarifvertrag auch gibt in dem Betrieb,
dann auch den Tarifvertrag. Die Sicherung der Beschäftigung, das heißt, im Falle von
wirtschaftlichen Schwierigkeiten und einer drohenden Massenentlassung hat der
Betriebsrat ein gehöriges Wörtchen mitzureden. Und damit das aber alles ins
Laufen kommen kann oder der Betriebsrat überhaupt arbeiten kann, braucht es auch
Beschäftigte, die sich auf den Weg machen. Wir hören ja gleich zwei Beispiele, wie
das funktionieren kann. Die Hürde, die das Gesetz auferlegt hat, ist relativ gering.
Es braucht nur fünf Beschäftigte in einem Betrieb, und dann kann ein Betriebsrat
gewählt werden. Die Größe dieses Gremiums ist dann abhängig von der Zahl der
Beschäftigten in dem jeweiligen Betrieb. Da gibt es bestimmte Staffelung, beginnt
dann bei einem Mitglied im Betriebsrat und hat nach oben hin keine Grenze. Genau, das
vielleicht sozusagen zu dem rechtlichen Hintergrund. Wenn es da noch einmal
konkretere Fragen gibt, dann gerne nachher im Q&A beziehungsweise auch nach dem Talk
stehen Ole und ich dann auch nochmal für individuelle Fragen zur Verfügung.
Lissim: Genau und damit zum praktischeren Teil, zur Frage „Warum kommt es in einem
Berliner Techno-Betrieb dazu, dass Leute einen Betriebsrat gründen wollen?“ Ich
denke, dass so diese Techno-Branche das perfekte Fahrwasser ist, in dem sich so
schlechte Arbeitsbedingungen verschleiern lassen. Aus einer Reihe von Gründen.
Einerseits arbeitet man quasi, wo andere Urlaub machen respektive feiern. Das
heißt, es wird so ein soziales Konstrukt Techno-Club irgendwie gebaut, wo es schon
ein Teil von einem positiven Lebensgefühl darstellt, da irgendwie ein Teil von zu
sein und dort arbeiten zu dürfen. Man hat Gästeliste, man hat Freisuff und so
weiter. Alles ist irgendwie so positiv konnotiert, und dass dahinter aber Rechte,
also Arbeitsrechte verletzt werden und die Arbeitsbedingungen relativ scheiße sind
oder scheiße sein können, muss ja nicht immer so sein, das wird dann halt sehr
schnell verschleiert. Dazu kommt, dass relativ viele, aber eben bei Weitem nicht
alle in dieser Branche Minijobs, oder Midijobs oder so Übergangsjobs haben. Also
so ein bisschen an der Bar aushelfen, um sich das Studium zu finanzieren zum
Beispiel, sodass letztendlich die Leute, die wirklich langfristig in dem Bereich
arbeiten, ein bisschen untergehen im Fahrwasser und es immer heißt: „Naja,
macht man halt für eine Weile, aber ist ja keine Langzeitperspektive.“ Stimmt aber so
nicht. Also ich persönlich arbeite seit über zehn Jahren in der Branche, und ich
kenne viele andere, die auch über viele Jahre das machen und wo das eben so ein
lebenssichernder Job ist und nicht nur eine Übergangssituation, um sich was
anderes zu finanzieren. Ein weiterer Aspekt ist, dass diese Clubs oft so
inhabergeführt sind und dass das so die Konstellation ist, in der es am
schwierigsten ist, die ArbeitnehmerInnen zu organisieren, weil sozusagen der
Inhaber oft so wie ein kleiner Herrscher, wie ein kleiner Diktator über seinen Laden
bestimmt und sich da nicht reinreden lassen will. Also sozusagen eine ganz
vehemente Gegenwehr gegen jede Art von Mitbestimmung gibt, die nicht durch eine
selbst installierte Hierarchie sozusagen zustande kommt. Genau, das sind alles so
Sachen, die Hintergründe, die die Organisierung in solchen Betrieben denkbar
schwierig machen. Leute, die sich gegen die Arbeitsbedingungen wehren, werden
tendenziell eher gefeuert. Also Kündigungsschutz interessiert dann ja auch
niemanden. Und die Motivation, sich so zu organisieren, wenn man eben nur im Minijob
arbeitet, ist relativ gering. Das heißt, es ist schwierig, so Mitstreiterinnen zu
finden, wenn man dann mal wirklich sagt: "OK, man möchte da dran jetzt etwas
ändern." Das ist so ein bisschen der Hintergrund, wie das zustande gekommen
ist, dass sich dann mal Leute gefunden haben, die gesagt haben: "Da muss jetzt
mal was passieren." Ergänzend: Ich weiß nicht, wie firm ihr hier mit dem Berliner
Techno-Business seid. Aber das ist auf jeden Fall in den letzten Jahren richtig
krass durch die Decke gegangen. Die Gästezahlen steigen, die Clubs... Also
klar, auf der einen Seite werden Clubs geschlossen, auf der anderen Seite ist
aber... Die Partys werden immer länger und immer mehr Partyreihen schießen aus dem
Boden. Also, da steckt wahnsinnig viel Geld drin. Es kommt aber ganz unten nicht
so viel davon an. Deswegen gab es dann eben mal so ein Bedürfnis, sich damit zu
beschäftigen. Hüpno: Also ein paar Aspekte von denen,
die Lissim gerade aufgeführt hat, treffen auch für meinen Arbeitgeber zu. Auch wenn
wir eben keine Disco sind. Aber wir sorgen mit den Produkten dafür, dass in der Disco
überhaupt Musik läuft. Also wir stellen Musiksoft- und Hardware her und sind in
manchen Bereichen auch Marktführer, sind global aufgestellt, hatten mal über 600
Beschäftigte an Standorten über die ganze Welt verteilt. Und das Ganze hat eine
etwas andere Richtung genommen vorletztes Jahr im Herbst. Bis dahin war eigentlich
das Thema Betriebsrat auch immer so... Es hat mal jemand angesprochen, und die
Resonanz war aber auch immer eher so ein bisschen mau, weil bis dahin lief
eigentlich immer alles ganz gut und es gab wenig Konflikte mit der Geschäftsleitung.
Es gab ganz angenehme Arbeitsbedingungen, es gibt vor allem auch etwas
außergewöhnliches Teamgefühl in der Firma. Das heißt, die Leute arbeiten jetzt nicht,
sagen wir mal so, als würden sie einfach nur Bohrmaschinen herstellen, sondern
viele bringen so ein bisschen Leidenschaft für Musik und für das Business mit, was
vielleicht auch ein etwas anderes Gefühl für die einzelnen Beschäftigten,
immer ausgemacht hat. Und dann ging es halt los, dass vorletztes Jahr im
Herbst in einer Auslandsfiliale die ersten 30 Leute entlassen wurden, weil ein
Projekt, was man sich vorgenommen hat, nicht in dem Maße Fahrt aufgenommen hat,
wie man uns das immer erzählt hat. Und da haben sich die ersten Kollegen mal so ein
bisschen Gedanken gemacht, ob es nicht vielleicht jetzt doch auch Zeit wäre, sich
mal zu organisieren. Und da gab es so ersten Gespräche, der erste Kern hat sich
gefunden, und... Dann hat es aber, weil es auch nicht in Berlin in der Zentrale war,
sondern einmal um den halben Globus entfernt, dieses Gefühl auch bald wieder
so ein bisschen abgeschwächt. Und es hat dann nochmal fast ein Dreivierteljahr
gebraucht bis dann in Berlin die Massenentlassungen angefangen haben. Da
sind dann auf ersten Schlag schon mal 25 Leute gegangen. Eine ganze Abteilung wurde
zugemacht und da hat das eigentlich erst bei uns so das Momentum gewonnen, dass
man gesagt hat: „Jetzt müssen wir wirklich etwas machen.“, weil auch viele Leute das
Gefühl hatten, dass damit das Ende der Fahnenstange noch nicht erreicht ist.
Gleichzeitig haben wir aber auch schon ein Stück vorher festgestellt, dass es gar
nicht so einfach ist, sich einfach mal das Betriebsverfassungsgesetz zur Hand zu
nehmen oder einen Browser zu öffnen und zu sagen „So. Wo finde ich denn jetzt so eine
Step by step-Anleitung, wie man das macht mit dem Betriebsrat?“ Wir haben das
versucht und haben festgestellt, dass es doch ein bisschen komplexer und man
braucht vielleicht Unterstützung, haben uns mal bei einer Gewerkschaft gemeldet,
mit der Annahme, man ruft da an, und die empfangen einen mit offenen Armen und
sagen: „Klar beraten wir euch.“ Wir haben da angerufen, und die haben gesagt: „Ja,
klar, beraten wir euch. Aber dann müsst Ihr erst mal Mitglieder bei uns werden.“
Was wir so ein bisschen als eine Hürde empfunden haben, die uns so ein bisschen
den Wind aus den Segeln genommen haben. Und erst im nächsten Anlauf haben wir dann
irgendwie gesagt: „Wir wollen noch mit ein paar anderen Gewerkschaften sprechen“, und
sind dann bei einer anderen gelandet, die das Ganze anders gemacht hat. Die haben
uns erst beraten, und dann mussten wir Mitglieder werden. *Kichert* Nein, wir
mussten nicht, wir durften. *Lacht* Nein, wir wollten tatsächlich auch, weil wir
auch gemerkt haben, dass so ein Back-up in der Beziehung wirklich total wertvoll ist,
dass da geballtes Wissen dahintersteckt und auch Strategien, die man, wenn man
nicht in der Materie drinsteckt, für sich eigentlich gar nicht erst einmal so
richtig entwickeln kann. Wie ging es denn bei euch dann so weiter?
Lissim: Ja, genau. Bei uns war das ein bisschen so ähnlich. Dadurch, dass es
schon verschiedene Anläufe gegeben hatte, sich irgendwie im Betrieb zu organisieren
oder zumindest mal so anzusprechen, dass nicht alles optimal läuft und die Leute
irgendwie immer von der Bildfläche verschwunden sind, auf die eine oder
andere Art und Weise, war dann für mich, als ich das Thema angegangen bin, klar:
Ich will auf jeden Fall auch eine Gewerkschaft und am liebsten eine große im
Rücken haben, einfach um auch Rechtsschutz und eine gewisse Rechtssicherheit zu haben
und hab dann quasi auch Klingelputzen gemacht. Das war dann mit dem Club-Betrieb
auch nicht so einfach, weil ich selber arbeite in der Security und dann waren die
einen: „Naja, dann geh doch mal zu so einer Sicherheitsgewerkschaft“ dies das.
und die nächsten haben gesagt: „Ja, nee, Nahrungsmittel, Gaststätte. Weil ihr seid
ja irgendwie so eine Art Gaststätte.“ Genau, das waren aber alles nicht so die
Gewerkschaften meiner Wahl, und am Ende hab ich mir dann halt eine gesucht und hab
bei denen so lange die Abteilungen durchtelefoniert, bis ich jemanden
gefunden habe, der gesagt hat "Ja, ok, machen wir." Und das war dann aber
insgesamt was fast anderthalbjähriger Prozess, bis ich auch ausreichend
Mitstreiter im Club tatsächlich gefunden habe, weil alle bei Betriebsrat - also
fast alle, mit denen ich gesprochen habe, waren total begeistert und fanden es
übernotwendig und super. Endlich passiert mal was, und wenn ich dann aber gefragt
habe: Okay, macht ihr mit? Seid ihr in der Gründungsgruppe mit dabei? War so: Boah
nee, ey. Ich brauche diesen Job echt. Ich... mitmachen kann ich da nicht. Ich
finde es super, aber mitmachen kann ich da nicht. Genau, und dann tatsächlich Leute zu
finden, die quasi den Kopf in die Schlinge stecken, sozusagen, und sozusagen mit in
der ersten Reihe stehen, hat anderthalb Jahre konspirativ Leute ansprechen und
versuchen, Einzelpersonen zu gewinnen. Dafür braucht man ein bisschen
Sitzfleisch, sage ich mal. Hüpno: Da hat bei euch auf jeden Fall der
Leidensdruck gefehlt, würde ich sagen. So ein bisschen, das war bei uns eher das
Ausschlaggebende. Das auf einmal, als in Berlin die ersten Entlassungen
stattgefunden haben, die Leute gemerkt haben: Oh, jetzt ist ja alles ein bisschen
anders. Es wurde tatsächlich von vielen Kollegen, auch von leitenden Angestellten,
die schon lange in der Firma sind, als umfassender Kulturbruch empfunden, wie da
vorgegangen wurde. Dass so von einem Tag auf den anderen wirklich mit so einer
morgendlichen Ankündigung: So, diese Abteilung wird geschlossen. Die Leute, die
davon betroffen sind erhalten dann im Laufe des Tages Ihre Einladung, um sich
dann Ihre Papiere abzuholen und dürfen dann auch noch am selben Tag das
Betriebsgelände verlassen und danach nicht mehr betreten. Computer sind abends
abzugeben, es wurden überhaupt keine Übergaben gemacht, nichts dergleichen. Es
wurde wirklich versucht, so hart, wie es geht, abzuschneiden. Das war ein totaler
Bruch in der Firmenkultur, und da gab es dann auf einmal auch Leute, die gesagt
haben: Okay, ich finde das nicht nur prinzipiell gut, sondern ich würde mich da
auch für engagieren. Es hat sich dann eine Gruppe von zu diesem Zeitpunkt waren
sieben Leute geformt, die das Ganze auch unter hoher Geheimhaltung erst einmal
gemacht haben, weil es immer die Angst gab: Sobald es irgendwie offensichtlich
ist, kann man sich als nächster dann die Papiere abholen. Und wir waren zu siebt.
Und dann kam ein Tag, Ende des Sommers, wo dann nochmal 200 Leute entlassen wurden,
und da war die Gruppe dann wiederum auch deutlich kleiner, da sind auch nochmal aus
dieser Vorbereitungsgruppe Leute entlassen worden. Und es war aber auch noch
einfacher, um das jetzt mal so ein bisschen zynisch zu sagen, Kolleginnen und
Kollegen zu finden, die an der Stelle mitmachen, weil einfach klar war diese
ganze Blümchenzeit mit der Geschäftsleitung, irgendwie alles total
nett miteinander, und so, ist irgendwie vorbei. Und wir haben dann eben relativ
straight uns mit der Gewerkschaft zusammengesetzt, geguckt: Was brauchen
wir? Wie kann das losgehen? Wie ist eigentlich die Struktur? Und wie viel
Kandidierende brauchen wir, um einigermaßen vernünftig um ein - bei
unserer Betriebsgröße - neuner Betriebsratsgremium voll zu kriegen? Man
muss dabei immer ein bisschen gucken, dass die Leute auch ausscheiden. Das heißt, mit
neun Kandidierenden für ein neuner Gremium ist man auf jeden Fall zu wenig unterwegs.
Der Tipp war da guckt, dass Sie ungefähr doppelt so viele Leute habt. Und als wir
die zusammen hatten, so halbwegs, ja. Ne, eigentlich hatten wir sogar schon ein
bisschen früher angefangen, haben gesagt: Wir wagen uns aus der Deckung und hoffen,
dass auch in dem Moment, wo das Ganze öffentlich wird, sich noch weitere
Kolleginnen und Kollegen dazu committen und sagen: Wir machen das.
Lissim: Genau das war bei uns tatsächlich ähnlich. Wir waren erst mal eine sehr
kleine, konspirative Gruppe. Ich glaube, so circa fünf haben dann die Gewerkschaft
angesprochen und haben über die Gewerkschaft das dann öffentlich gemacht
im Betrieb, in der Hoffnung, dass sich da noch mehr Leute begeistern oder sich dann
trauen, auch zu kandidieren. Das hat so semi geklappt, würde ich sagen, dass es
dann eher so Leute kandidiert, die aus so einem arbeitgebernahen Umfeld waren. Aber
ja, dazu vielleicht später noch einmal mehr in der abschliessenden "Wo stehen wir
jetzt?"-Betrachtung. Genau, der nächste Punkt.
Hüpno: Ich würde nur einen Satz dazu sagen Hier gibt es einen ganz interessanten
Unterschied: Weil bei euch war es so, ihr habt die Gewerkschaft sprechen lassen. Bei
uns war es so, es haben sich drei Leute aus der Vorbereitungsgruppe bereiterklärt,
als Gruppe von Beschäftigten einen Aushang zu machen und eben einzuladen, zu der
ersten Wahlversammlung, wo dann ein Wahlvorstand gewählt wird, der wiederum
für die Betriebsräte... zu dem ganzen technischen Prozedere kommt noch ein
bisschen was. Aber das ist eben ein Unterschied, wo man schon mal sehen kann:
Entweder man macht es mit einem gewerkschaftlichen Backup, das sogar die
initiale Kommunikation übernehmen, oder aber die Gewerkschaft bleibt ein bisschen
weiter im Hintergrund, und das sind die Beschäftigten selber, die - etwas
martialische Sprache sei mir verziehen, aber sozusagen als erstes den Kopf aus dem
Schützengraben stecken. Es hat immer auch ein bisschen dieses Gefühl gehabt, bei uns
zumindest, ob das ein Krieg wird oder nicht, das zeigt sich erst, wenn die Katze
wirklich aus dem Sack ist. Ole: Genau jetzt kommen wir ins Spiel, als
Gewerkschaften tatsächlich. Die beiden haben es gerade beschrieben: Es gibt
unterschiedliche Wege, und diese unterschiedlichen Wegen gibt's in allen
Ausführungen, in allen Ausprägungen und in allen Bandbreiten. Also mal so aus dem
Nähkästchen geplaudert: Wir haben in den letzten Jahren viele
Betriebsratsgründungen gemacht, gerade in IT-Betrieben, in Startups, oft tatsächlich
leider nicht, bevor es gebrannt hat, sondern erst, wenn es gebrannt hat.
Meistens dann, wenn das Unternehmen verkauft wird, tatsächlich. Das ist
meistens dann der Punkt, wo der Leidensdruck entsteht oder wenn es, wenn
sie insolvent sind. Solche Fälle gab es auch, dass Kollegen bei mir im Büro saßen
und gesagt haben: Na ja, wir sind insolvent. Wir kriegen seit zwei Monaten
kein Gehalt mehr, können wir jetzt mal einen Betriebsrat gründen, um etwas zu
retten? Naja, da ist nicht mehr so viel zu retten. Tatsächlich gibt es kein Geld
mehr, wenn nicht mehr bezahlt wird. Dann rettet euch der Betriebsrat leider auch
nicht mehr an dem Punkt. Aber es gibt wie gesagt diese Bandbreite. Ist wirklich
tatsächlich unglaublich breit, um mal vielleicht die beiden extremen Beispiele
zu nennen? Es gibt ein deutsches Unternehmen mit einem - hier wurde es
Diktator genannt. Ich würde es so ein bisschen Firmenpatriarch nennen, also der
hat das Unternehmen mal gegründet, hat es groß gemacht, verdient relativ viel Geld
damit. Der ist irgendwie Choleriker vor dem Herrn. Hat tatsächlich mit Rumschreien
und Beleidigungen und Drohungen reagiert, als klar wurde: Wir wollen jetzt den
Betriebsrat gründen, weil er gesagt hat: Das ist mein Unternehmen. Ich lass mir
doch nicht von irgendjemandem reinreden. Das ist das Ende der Bandbreite. Auf der
anderen Seite der von dem, was da gibt, ist irgendwie in den malaiische Firmen
Investor und Inhaber, der bei uns angerufen hat, als Gewerkschaft gesagt hat
Ja, meine Beschäftigten wollen ein Betriebsrat. Wenn es deutsches Recht ist,
dann machen wir das. Wenn Sie Hilfe brauchen, Unterstützung brauchen, sagen
Sie Bescheid. Den kriegen Sie alles, was Sie brauchen. Das hat er auch eingehalten.
Tatsächlich. Das waren keine leeren Worte. Wir waren auch ein bisschen: Naja, macht
der das jetzt, weil sein Anwalt ihm das so gesagt hat? Ne, macht er nicht, sondern
hat es wirklich eingehalten. Wir brauchen die und die Daten, wir brauchen die
Mitarbeiterlisten und solche Geschichten. Haben wir gekriegt. Hat alles
funktioniert. Die haben 'nen Betriebsrat, alle sind zufrieden. Tatsächlich. Das ist
so die Bandbreite, und alles dazwischen gibts. Und tatsächlich unser großer
Vorteil ist als Gewerkschaft: Wir kennen diese Bandbreite, und ich würde auch sagen
inzwischen sind wir auch so gut, dass wir für alle von diesen Fällen einfach
Antworten und Strategien haben. Bei den Arbeitgebern ist es schon seit Jahren der
Standard, fast, dass Sie sich mit Union Busting beschäftigen. Wie kriegt man
Gewerkschaften und Interessenvertretungen eben aus dem Unternehmen raus, wenn sie
schon da sind? Oder wie hält man sie tatsächlich da raus? Da gibt's
Anwaltskanzleien, auch in Deutschland, die sich damit eine goldene Nase verdienen und
die tatsächlich wirklich wirklich viel Geld damit verdienen. Mit verschiedensten
Strategien, die teilweise legal sind, teilweise nicht legal sind. Aber auch da
gibt es Antworten. Wenn die Beschäftigten wollen, dann gelingt so ein
Betriebsratsgründung auch. Die kann halt länger dauern, wie wir gerade gehört
haben, es gibt halt Fälle, die gehen schneller, es gibt Fälle, die dauern
länger. Aber wenn die Beschäftigten am Ball bleiben, wenn die sagen, wir ziehen
es durch, dann gelingt die am Ende auch, die Gründung. An der Stelle vielleicht
einen Nebensatz, irgendwelche Mitarbeitervertretung, Sprecher, Räte,
wie auch immer man die nennt, sind keine sinnvolle Interessensvertretung. Also nur
weil jemand früher vielleicht gerne Schülersprecher war, macht es keinen Sinn,
so etwas in einem Unternehmen auch nochmal aufzubauen. Also alles, was nicht auf dem
Gesetz begründet liegt, macht am Ende keinen Sinn mehr, weil am Ende ist es nur
ein organisiertes Betteln. Also kann man auch dem Chef auch eine Email schreiben.
Bringt ungefähr genausoviel wie irgendwie so eine komische, selbstorganisierte
Mitarbeitervertretung einzurichten, weil das ist, gerade was ich beobachte in der
IT-Branche, ein Trend, den es gerade gibt zu sagen: Ja, wir brauchen doch nicht so
ein altbackenes, starres Ding mit dem Gesetz. Und dann müssen wir vielleicht
noch am Ende Höchstarbeitszeit einhalten und dürfen sonntags nicht mehr arbeiten,
und so ne schlimme Sachen. Sowas brauchen wir auch alles gar nicht. Wir können uns
doch einfach... wir denken und selber was aus, was für unser schnelles und agiles
Umfeld viel besser passt. Das Problem ist nur eben: die Kolleginnen und Kollegen,
die dann irgendwie, sich da engagieren für ihre Kolleginnen und Kollegen, haben
keinerlei Schutz, und sie haben keinerlei Rechtsgrundlage. Das heißt, am Ende müssen
sie um jeden, jeden Stift und Papier betteln, was sie vielleicht für ihre
Arbeit brauchen. Während tatsächlich im Betriebsverfassungsgesetz ganz klar
geregelt ist, dass alles, was die, was der Betriebsrat braucht, kriegt der fertig,
Ende, aus. Und da gibt es Urteile zu jedem Thema. Da kann man sich mit
Büroausstattung, mit IT und so weiter und so fort beschäftigen. Gibts alles, ist
alles ausgeurteilt. Das heißt, man hat eine Rechtsgrundlage, auf der man arbeiten
kann. Man hat eine sinnvolle Arbeitsgrundlage, und man kann am Ende
eben auch eine Arbeit für die Kollegen und Kollegen machen. Man muss sich nicht darum
streiten, ob einem ein Blatt Papier zu- steht oder nicht. Das ist tatsächlich ein
großer, ein großer Vorteil von diesem Gesetz. Und auch tatsächlich in einem
agilen Arbeitsumfeld und in einer modernen Arbeitswelt funktioniert auch dieses
Gesetz noch. Klar haben die Leute dies, ich glaube, 52 ist es das erste Mal
verabschiedet worden, die haben eine Fabrik im Kopf gehabt, wo Leute morgens
reingehen, nachher wieder rausgehen. Und das war der Betrieb, den die Leute, die
dieses Gesetz geschrieben haben, im Kopf hatten. Aber trotzdem wurde es natürlich
weiterentwickelt über die Jahre und gerade durch Urteile so ausgestaltet, dass eben
auch mit der modernen Arbeitswelt völlig problemlos funktioniert. Und wenn man
jetzt mal tatsächlich den Blick in die Branche macht, gibt's da Betriebe, die
haben eine sehr, sehr lange betriebsrätliche Geschichte und auch eine
gewerkschaftliche Geschichte. Klassiker ist klar, ich habe es vorhin schon gesagt,
die Telekom z.B. Was natürlich auch daran liegt, dass die Bundespost hervorgegangen
sind. Das gibt es schon immer Gewerkschaften, die präsent sind, da gibt
es immer Tarifverträge. Da gibt es schon immer Betriebsräte, auch sehr starke
Betriebsräte. Und dann gibts eben auch kleinere Unternehmen, die schon sehr lange
Betriebsräte haben und damit solche Erfolgserlebnisse, Erfolge haben und damit
dann ihre Unternehmenskultur nachhaltig verändert haben, zum einen und zum anderen
aber vor allen Dingen nachhaltig verbessert haben und vor allem die
Arbeitsbedingungen der Beschäftigten deutlich besser gestaltet haben als das,
was im Durchschnitt in der Branche ist, würde ich sagen. Vielleicht auch einmal zur
Rolle der Gewerkschaften zum Thema, klassisch, also was macht so eine Gewerkschaft
klassisch? Natürlich kennen Leute uns als Gewerkschaften, weil wir Tarifverträge
verhandeln, weil wir streiken und Leute stören, in ihrem Arbeitsumfeld oder ihrem
Tagesablauf. Aber wenn man mit Leuten aus einer IT-Branche redet, die sagen in der
Regel: Na ja, Geld ist gar nicht unser primäres Thema. Wir haben ganz andere
Themen, also wir wollen vielleicht gar nicht primär einen Tarifvertrag, sondern
wir wollen zum Beispiel, dass ihr uns unterstützt bei der Betriebsratswahl. Wir
wollen, dass ihr irgendwie auch uns als Betriebsrat unterstützt, wenn der gewählt
ist. Es ist ja auch nicht so, dass, sobald der Betriebsrat da ist, wir uns nie wieder
sehen lassen. Das heißt also auch, wir sind auch weiterhin für Betriebsräte da,
die gewählt sind und die da sind, sind wir auch weiterhin ansprechbar, beraten die
weiterhin, übernehmen teilweise auch Schulungen für die Betriebsräte. Aber
trotzdem müssen wir jetzt auch nicht, wenn die Leute es nicht wollen, irgendwie groß,
irgendwie Tarifauseinandersetzungen führen oder so 'ne Geschichten. Das zu machen ist
ja kein Selbstzweck tatsächlich, zu sagen, wir wollen jetzt aber unbedingt unser Ding
durchziehen und das machen, was wir wollen, sondern im Gegenteil. Alles, was
wir machen, sprechen wir natürlich vorher mit den Kolleginnen und Kollegen ab und
machen nichts über die Köpfe der Kolleginnen und Kollegen hinweg. Wenn zum
Beispiel Leute sagen: O.K., wir finden es jetzt eine schlechte Idee, dass wir
einladen z.B. zur Wahl, zur Versammlung, zur Gründung des Wahlvorstands, ladet doch
ihr bitte als Gewerkschaft ein, um die Leute zu schützen. Dann machen wir das.
Oder anders rum natürlich auch, wenn Leute sagen, Nö, wir fühlen uns da sicher genug,
und wir glauben, die Kolleginnen und Kollegen finden es gut, wenn wir das
machen, dann finden wir es auch gut. Dann sagen wir nicht: Nein, aber wir müssen
unbedingt einladen. Das tatsächlich dazu. Und bevor jetzt die
anderen beiden nochmal zu ihrer aktuellen Situation erzählen, wie es weitergeht,
vielleicht noch einen, sei mir noch ein letzter Satz zu eurer entweder Beruhigung
oder zu eurer Enttäuschung. Kommt drauf an, wo ihr jetzt steht und wie ihr es so
seht. Aber vielleicht nochmal ein letzter Satz: auch ein Betrieb mit Betriebsrat ist
kein sozialistischer Betrieb. Ob es jetzt für euch zur Beruhigung oder zur
Enttäuschung beiträgt, sei euch überlassen, diese Information, aber es ist
weiterhin ein kapitalistischer Betrieb. Es gibt weiterhin Direktionsrecht, es gibt
weiterhin das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Da kommt ihr ja auch nicht
dran vorbei. Aber es gibt wenigstens einen Puffer zwischen dem Weisungs- und
Direktionsrecht des Arbeitgebers und dem einzelnen Beschäftigten, nämlich den Betriebsrat.
Thomas: Na ja, vielleicht nochmal zu dem Beispiel das vorhin fiel, wie diese
Massenentlassung gelaufen ist in einem Berliner Betrieb. So wäre es mit einem
Betriebsrat sicherlich nicht gelaufen. Da braucht es vorher nochmal intensive
Gespräche zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Betriebsrat kann auch
eigene Vorschläge machen, wie die Massenentlassung zu verhindern ist,
beispielsweise, dass Beschäftigte in andere Abteilungen versetzt werden,
vielleicht auch neue Produkte entwickelt werden und immer vor dem Hintergrund oder
dem Ziel, die Beschäftigung zu erhalten im Betrieb. Und ich habe jetzt auch gerade
noch einen anderen Betrieb vor Augen in Berlin, wo auch Beschäftigte sich auf den
Weg gemacht haben, einen Betriebsrat zu gründen. Da war die Ansage der
Personalabteilung: Wer in der nächsten halben Stunde eine E-Mail erhält, verlässt
bitte den Betrieb. Es war nicht einmal im persönlichen Gespräch, sondern alle saßen
dann an ihrem Arbeitsplatz und haben auf die Uhr geguckt und gewartet, ob sie jetzt
diese ominöse E-Mail erhalten haben und damit die Kündigung. Und so geht es
einfach nicht, und deswegen braucht es Betriebsräte. Und ich finde, auch das ist
ein Totschlagargument vieler Arbeitgeber, auf das Ursprungsjahr des
Betriebsverfassungsgesetzes zu verweisen. Wir haben auch als IG Metall sehr viele
Betriebe, in denen das Betriebsverfassungsgesetz angewendet wird
und die einfach auch sehr innovativ sind. Dazu gibt es auch entsprechende Studien,
dass die Produktivität in Betrieben mit Betriebsrat höher ist und so weiter und so
fort. Insofern mein Plädoyer auch an alle Beschäftigten, sich auf den Weg zu machen,
auch vor dem Hintergrund, dass Standards, die wir uns in der Arbeitswelt in den
letzten Jahrzehnten oder Jahrhunderten mal erarbeitet haben, beispielsweise eine acht
Stunden Woche. Das ist ja alles nicht vom Himmel gefallen, sondern es wurde alles
mal Hüpno: Acht-Stunden-Woche?
Thomas: Acht-Stunden-Tag. Entschuldigung. Das wäre vielleicht das nächste Ziel. Aber
es gibt ja auch Länder, in denen die vier Stunden Woche ausprobiert wird. Und da
zeigt sich, dass das ein sehr, sehr gutes Beispiel ist. Vielleicht kommen wir dahin
auch nochmal. Aber da kommen wir natürlich nicht hin, wenn immer mehr Betriebe
überhaupt nicht mehr auf die Uhr schauen und quasi rund um die Uhr gearbeitet wird
bis zur völligen Erschöpfung. Da stellt sich auch die Frage, wie das denn mit
Familien-Aufgaben vereinbar ist. Insofern sehe ich mit guter Unterstützung mit
Begleitung der Gewerkschaften auf den Weg machen, um Betriebsräte zu gründen. Mein
Plädoyer. Lisam: Ja, genau das haben wir dann ja
auch gemacht. Bei uns ist dann jetzt der aktuelle Stand. Es wurde Anfang September
ein Betriebsrat gewählt, der ist auch neunköpfig mit einer kompletten
Freistellung beziehungsweise gesplittet auf zwei Teil-Freistellungen. Der ist seit
Ende September in Arbeit. Ich würde sagen, der Wahlkampf war kontrovers, weil sich,
hab ich ja schon angedeutet, so Leute aufgestellt haben, die im Team
Leitungspositionen waren und tendenziell eh schon mal in privilegierten Bereichen
im Club waren und nah an der Arbeitgeberseite dran. Und die Befürchtung
war, dass es tatsächlich so der Versuch ist, dieses Gremium komplett einzunehmen.
Das hat so nicht geklappt. Es ist auch ein Teil der Arbeitnehmer näheren Liste in den
Betriebsrat gewählt worden. Die Zusammenarbeit funktioniert tatsächlich
relativ gut. Ich war sehr skeptisch, aber es läuft. Aber tatsächlich habe ich das
Gefühl, die meisten haben vernünftige Ziele und tatsächlich das Beste für alle
Angestellten im Kopf. Es ist wahnsinnig anstrengend. Wir haben gerade wöchentlich
viele, viele Stunden Treffen, sehr viel Einarbeiten. Es ist ein sehr zähes Ringen
um jedes bisschen Einfluss. Die Geschäftsführung ist not amused. Sie lässt
das auch nicht offen raushängen, aber man merkt es so an der Art und Weise, wie man
jedes kleine Entgegenkommen sozusagen erkämpfen muss und erstreiten muss. Da
kommt nichts, da ist kein bisschen Offenheit und kein bisschen. Die sehen
auch die Win-Win Situation, die das haben könnte, einfach im Moment noch nicht. Das
kann man so als Fernziel vielleicht einmal anpeilen, dass sie das irgendwann
verstehen, dass es auch für sie ein Vorteil sein könnte. Momentan sehen Sie
das nur, dass da jetzt jemand mitreden will in Ihrem Laden. Das ist eigentlich
empörend quasi, dass sich jemand das anmaßt. Genau, aber das Ding gibt's jetzt
und we are here to stay, sage ich immer. Wir gucken, dass wir da jetzt das Beste
draus machen. Hüpno: Das mit der Win-Win-Situation ist
ein ganz schöner Stichpunkt für uns. Denn was schon nach den Entlassungen Ende
vorletzten Jahres sich gezeigt hat, ist bei einer anschließenden
MitarbeiterInnenbefragung waren die Werte, was das Vertrauen der Beschäftigten in die
Geschäftsleitung angeht, in einem katastrophalen Sinkflug. Als dann die
ersten Massenentlassungen in Berlin stattgefunden haben, war es eigentlich,
ich will nicht sagen, komplett vorbei, aber hat den Trend auf jeden Fall nochmal
beschleunigt. Die Vertrauensgrundlage der Geschäftsleitung bei den Beschäftigten
außerordentlich ramponiert war. Und dann haben sie sich hingestellt und gesagt: Ja,
jetzt, wo diese schmerzhaften Schnitte gemacht sind, würden wir doch gerne viel
darum geben, dieses verlorene Vertrauen auch wieder herzustellen. Als wir dann aus
der Deckung gegangen sind, sind ein paar Leute in unserer Geschäftsleitung, die
auch nicht alle ganz dumm sind, auch drauf gekommen, dass das für sie durchaus ein
Vehikel sein könnte, Vertrauen zu gewinnen und wiederherzustellen. Für uns war es
ziemlich spannend. Was passiert denn jetzt eigentlich, wenn wir diesen Wahlausgang
machen? Wenn die Katze aus dem Sack ist, nachdem wir die ganze Zeit so klandestin
gearbeitet haben? Wir sind dann direkt, nachdem wir diesen Aushang gemacht haben
in einer Gemeinschaftsfläche der Firma, zur Geschäftsleitung gegangen, haben der
Assistentin des CEOs diesen Aushang in die Hand gedrückt und gesagt, wir würden gerne
mal mit dem Geschäftsführer sprechen, das geht doch bestimmt, oder? Und die ist dann
mit dem Ding losgelaufen, kam wieder, ja, Gespräch überhaupt kein Problem. Aber
warum denn jetzt sofort? Weil das haben wir gerade ausgehängt, das ist also Stand
Jetzt. Und dann ging es auch ganz schnell, und wir wurden dann in einem sehr
spannenden Moment empfangen von unserem CEO und dem CLO, dem Chief Legal Officer.
Und die haben gesagt, wir dachten, ihr kommt schon gar nicht mehr. Wir haben auf
jeden Fall damit gerechnet, und ihr seid ja ganz schön spät dran. Wir finden es
schade, dass es jetzt so weit kommen musste, wir denken, das geht auch ohne.
Aber es ist ja nun mal euer gutes Recht, und wir haben schon immer mit dem
gearbeitet, was wir haben. Deswegen arbeiten wir auch mit euch. Okay. Das
heißt also, die Zeichen waren nicht ganz so auf Konfrontation, wie wir das
zumindest in einem der durchgespielten Szenarien uns so vorgestellt haben. Haben
dann eben eine Wahlveranstaltung durchgeführt, mit sehr großer Resonanz
innerhalb der Beschäftigten. Wir haben auch gedacht, dass viele Kolleginnen
vielleicht sagen: Nee, das ist doch jetzt der letzte Nagel im Sarg. Für die Firma
werden wir jetzt auch noch total unflexibel werden durch diese
Betriebsrats-Geschichte. Aber Skepsis ist uns eigentlich gar nicht entgegengekommen,
sondern sehr viel Support und ein bisschen Arbeit. Zum Ende der Kandidaturenphase
haben sich noch einige Leute durchgerungen, jetzt zu kandidieren. Wir
haben 18 Leute, die zur Wahl stehen, und neun kommen in dieses Gremium. Die Wahl
hat noch gar nicht stattgefunden. Das heißt, bei uns ist das alles gerade noch
im Prozess. Die Kandidaturen-Phase war kurz vor Weihnachten vorbei, und die Wahl
findet Mitte Januar statt. Ole: Genau diese Zusammenarbeit zwischen
dem Arbeitgeber an dem Fall abstrakt besprochen und den Beschäftigten und dem
Betriebsrat habe ich tatsächlich auch oft beobachtet. Da hatten wir zum Beispiel
einmal den Fall, dass wir die Wahl zum Wahlvorstand gemacht haben. Und der
Arbeitgeber hat sogar Bier und Snacks bezahlt und bereitgestellt, weil halt bei
jedem Meeting Bier und Snacks bezahlt werden. Und es war ein Meeting, also wurde
Bier und Snacks bezahlt. Hat den Nachteil gehabt, dass bei der Stimmauszählung dann
irgendwann der *Gelächter im Saal* bei der Stimmauszählung, bei der natürlich der
Wahlvorstand kein Alkohol getrunken hat, bis die Stimmen ausgezählt waren,
tatsächlich. Aber der CFO, also der Chief Financial Officer, irgendwann betrunken
und zugekokst war und sehr viel Redebedarf mit mir hatte, als Gewerkschafter. Das
kann dann auch so funktionieren. Das heißt, ich muss jetzt irgendwann noch
mit dem Essen gehen, aber das ist dann das Pech an meinem Job, aber gut. Aber auch da
funktioniert die Zusammenarbeit. Und da sei auch ein Betriebsrat, den Betriebsrat,
den ich mal ein bisschen als meinen Musterbetriebsrat vor mir her trage
tatsächlich inzwischen, weil die haben den Betriebsrat gegründet, weil die
Fluktuation einfach zu hoch war in der Firma, und sie einfach gesagt haben, wir
wollen nicht mehr, dass unsere ganzen guten Kolleginnen und Kollegen gehen, nur
weil sie einfach die Arbeitsbedingungen inzwischen so schlecht hier finden. Und da
ist tatsächlich in der kurzen Zeit, die im September gewählt und konstituiert,
seitdem ist schon die Fluktuation runter gegangen. Also tatsächlich messbar schon
runtergegangen. Weil das einzige Instrument, was Sie vorher hatten, um die
Fluktuation zu reduzieren, waren Interviews. Das heißt, die Leute haben
gekündigt, und dann haben sie Interviews mit denen geführt, warum sie gekündigt
haben und daraus wollten sie dann die Fluktuation eindämmen. Gut, hat nicht
funktioniert. Aber jetzt wieder die Fluktuation zu reduzieren mit einem
Betriebsrat hat zum Beispiel funktioniert. Und es gibt immer noch bei allen
Veranstaltungen Bier. Hüpno: Ich glaube, wir haben unsere
Stichpunkte, die wir uns alle so notiert haben, jetzt erst mal abgearbeitet, und
deswegen würde ich hiermit den Q&A-Teil eröffnen. Wir freuen uns über Fragen aller
Art und erzählen sicherlich auch noch ein bisschen weiter aus dem Nähkästchen.
Saalmikrofone sind ab jetzt offen.
*Applaus*
Herald: Wir haben drei Mikros eins, zwei und drei. Wenn ihr euch einfach dahinter
aufreiht, dann werde ich euch einfach wählen. Ich werde aber erst mal ganz kurz
mal gucken, ob vom Internet erst etwas gekommen ist und ich sehe ja.
Signal-Angel: Es sind tatsächlich Fragen gekommen. Wir haben in den vergangenen
Jahren viel über Verbindungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung, über
größere und kleinere Skandale mitbekommen. Und ich glaube, die kritische Angestellte
im IRC fragt deswegen "Wie gewährleistet der Betriebsrat, dass über persönliches
Interesse und Freundschaften nicht doch die Interessen der Vorgesetzten
durchgesetzt werden?" Als Nachsatz von mir: "Welche Hebel habe ich als
Angestellte, um da nach der Wahl noch irgendwie Einfluss zu nehmen?"
Thomas: Menschliche Verfehlungen gibt es immer. Aber natürlich sind Betriebsräte
angehalten, die Interessen der Belegschaften zu vertreten und nicht ihre
eigenen und schon gar nicht die der Vorgesetzten oder nicht der des
Arbeitgebers. Beispielsweise schreibt das Betriebsverfassungsgesetz vor, dass alle
drei Monate eine Betriebsversammlung durchzuführen ist. Das heißt, dort muss
der Betriebsrat Rechenschaft ablegen über die Arbeit der letzten Wochen und Monate.
Und da können natürlich die Belegschaften oder die Beschäftigten kritische Fragen
stellen. Und zugleich können Sie auch dem Betriebsrat Aufgaben mitgeben für die
nächste Zeit, die er dann bitte angehen soll. Und dadurch ist ein Stück weit die
Kontrolle gegeben, und spätestens nach vier Jahren gibt's ja regelmäßig
Betriebsratswahlen. Und wenn man dann halt mit Betriebsratsmitgliedern unzufrieden
ist, hat man immer noch die Möglichkeit, selber zu kandidieren und es in der
nächsten Legislaturperiode besser zu machen.
Herald: Eine ganz kurze Ankündigung: Wir haben inzwischen auch eine Übersetzung ins
Englische, also falls jemand im Saal ist, in case there is somebody here in the hall
who only speaks English, we have on streaming.c3lingo.org we also have
English translation running. That wasn't available at the beginning but now it is
there. Jetzt die nächste Frage, Nummer 2.
Mik 2: Guten Morgen. Vielen Dank für den Beitrag. Ich habe die Frage: "Was macht
denn überhaupt so ein Betriebsrat bzw. was hat er denn überhaupt für Möglichkeiten?
Ole: Ich fang dann an, vielleicht können die anderen noch mal ergänzen. Es gibt
tatsächlich abgestimmt... Das fängt an mit Informationsrechten. Das heißt also, der
Betriebsrat muss über Dinge informiert werden, kann sich dadurch ein Bild machen
von Vorgängen und kann dann die Beschäftigten informieren, das ist halt so
das kleinste oder das Recht mit dem wenigsten Hebel. Dann gibts das so
genannte Mitbestimmungsrechte Der Betriebsrat kann Dinge, die geplant sind,
Arbeitszeitmodelle zum Beispiel, Schichtpläne, falls es sowas gibt. IT-
Ausstattung, gerade vielleicht, welche IT- Systeme werden überhaupt genutzt, welche
Daten werden erfasst und so weiter. Da muss der Betriebsrat zustimmen tatsächlich
vorher. Das ist ein relativ starker Hebel, gerade in der Branche tatsächlich. Und
dann gibt es noch Dinge, zum Beispiel, wo der Betriebsrat zustimmen muss, die sonst
nicht gemacht werden dürfen, wie z.B. bei Einstellungen von neuen Leuten. Das so mal
als ein Beispiel. Herald: Dann Nummer 1.
Mik 1: Ja, danke für euren Vortrag. Ich würde gern mal auf das Thema des Vortrags
zurückgreifen. Wie gründe ich denn jetzt eigentlich einen Betriebsrat? Also nehmen
wir mal an, ich arbeite an einer kleinen Software Consulting-Firma, in der
eigentlich alles gut ist. Aber ich hätte Interesse, tatsächlich einen Betriebsrat
zu gründen, bevor es brennt. Was muss ich machen? Was sind die Rahmenbedingungen?
Und wenn ich jetzt sage Ich will mir eine Gewerkschaft dazu holen, die mich berät.
Was wäre denn eigentlich die richtige Gewerkschaft für mich?
Hüpno: Ich steige mal ein und gibt das Mikro dann vielleicht noch mal weiter,
weil wir es ja gerade durch haben. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt hier den
Rahmen vor, dass man eben erstmal über Einladungen zu einer ersten
Betriebsversammlung, wo ein Wahlvorstand gewählt wird, den ganzen Prozess startet.
Und dieser Wahlvorstand dann dafür sorgt, dass alle Beschäftigten darüber informiert
werden, dass dann und dann die Kandidaturenphase beginnt, wo alle Leute
ihre Kandidaturen einreichen können. Und daraus wiederum gibt es feste Fristen.
Daraus ergibt sich dann ein Termin, wann die eigentliche Betriebsratswahl
stattfindet. Da aber, wie gesagt, niemand sich eigentlich hinsetzt und dieses
Betriebsverfassungsgesetz auf eigene Faust durcharbeitet und daraus ableitet, wann
welcher Schritt wie zu machen ist, ist der Schritt zu einer Gewerkschaft ziemlich
naheliegend. Wir haben uns, wie gesagt, umgeguckt, und wir sind dann bei der IG-
Metall gelandet. Wir haben uns auch nochmal so kurz am Kopf gekratzt. Warum
eigentlich IG Metall? Was haben die mit IT zu tun? Und die Antwort war dann so
einfach wie bestechend. Sowohl HP als auch IBM haben früher Schreibmaschinen
hergestellt. Und das ist sozusagen die historische Wurzel, wo sozusagen deren IT-
Abteilungen rausgekommen sind. Aber mein Rat wäre auf jeden Fall, mal mit einer
Gewerkschaft zu sprechen, um dann an der Stelle zu gucken, wie kann man vorgehen?
Wie sammelt man am besten sozusagen Gleichgesinnte, um das Ganze
voranzubringen? Und wie macht man es dann ganz konkret?
Ole: Die Diskussion, welche Gewerkschaft die zuständige ist, ist eine relativ komplexe.
Es gibt eine Faustregel, die würde ich gerne hier formulieren. Wenn es eine DGB-
Gewerkschaften ist, ist erst mal schon mal eine gute Idee. Wenn da mal christlich
dran steht und ein gelbes Logo haben, geht da nicht hin. Das sind tatsächlich die
Gewerkschaften, die machen nichts anderes als Lohndumping. Wenn es eine DGB-
Gewerkschaften ist, geht erstmal hin. Die werden dann schon sagen, ob ihr da richtig
seid oder nicht, und ihr müsst auch kein Mitglied sein vorher, um mal Hallo zu
sagen und zu fragen, ob ihr überhaupt richtig seid. Das nochmal als Ergänzung.
Herald: Mikrofon 2. Mic 2: Ab welcher Betriebsgröße ist ein
Betriebsrat möglich? Thomas: Das Gesetz schreibt vor, es müssen
fünf Beschäftigte sein, die über 18 sind. Davon sollen drei auch wählbar sein.
Wählbar heißt auch über 18 und mindestens sechs Monate im Betrieb, am Tag der Wahl.
Das ist sozusagen die Mindestvoraussetzung, die ein Großteil der
Betriebe in Deutschland erfüllt. Herald: Mikrofon 1.
Mik 1: Wie ist das mit dem Kündigungsschutz bei
Teil-Freistellung von Betriebsräten? Thomas: Betriebsräte oder Mitglieder des
Betriebsrates haben qua Funktion, weil sie Mitglied des Betriebsrates sind, einen
Sonderkündigungsschutz. Das hat mit der Freistellung nichts zu tun. Und es gibt
auch den Sonderkündigungsschutz für die so genannten Ersatz Mitglieder im Falle einer
Verhinderung. Das ordentliche Mitglied des Betriebsrates ist beispielsweise im
Urlaub. Da muss das Gremium auch möglichst vollzählig sein. Deswegen kommt ein
Ersatzmitglied mit rein, und diese Person hat dann auch ein Jahr
Kündigungsschutz, besonderen Kündigungsschutz.
Hüpno: Aber ansonsten: Für die Mitglieder des Betriebsrats gilt Kündigungsschutz bis
zum Ende der Legislaturperiode. Das ist immer festgelegt, das beginnt. Da beginnt
die Frist nicht mit der Wahl des Betriebsrats-Gremiums, sondern ich weiß
gar nicht, ob das auf nationaler oder Bundeslands Ebene irgendwie gestaffelt
ist. Aber diese Betriebsratsperioden sind festgelegt, und gerade läuft eine läuft
bis 2022. Und das heißt bei uns Wenn sich im Januar dann der Betriebsrat formiert,
läuft das Ganze auch bis 2022. Und dann beginnt wiederum eine neue vierjährige
Periode. Gewählt heißt Kündigungsschutz bis Ablauf dieser Legislaturperiode.
Herald: Mikrophonen zwei Mik 2: Hüpno, du hattest gesagt 18 Leute
stellen sich bei euch jetzt bereit, um neun verfügbare Betriebsrats Posten zu
besetzen. Wie konntet ihr so viele Leute dafür begeistern? Vor allen Dingen vor dem
Hintergrund. Das haben wir ja auch gehört. Es ist ziemlich viel Arbeit, gerade am
Anfang, um die Aufbauarbeit zu leisten. Wie begeistert man die Leute, die
Mitarbeiter, die Kollegen dafür? Hüpno: Eine wichtige Voraussetzung hier
ist schon mal ein relativ hohes Identifikationspotenzial der Beschäftigten
mit der Firma, und das vielen Leuten daran gelegen ist, die Firma eben nicht vor die
Hunde gehen zu lassen, sondern ein bisschen daran mitzuarbeiten, dass das
Ganze wieder ein bisschen mehr in gemeinsamen und geregelten Bahnen läuft.
Dann eben auch so. Dieses Gefühl, dass die Massenentlassungen auf eine relativ eklige
Art und Weise abgelaufen sind, dass viele auch gesagt haben Das möchten wir nicht,
dass das überhaupt nochmal passiert. Das Beispiel was Thomas gebracht hat bei uns war
es die zweite Portion der Entlassungen angeht, auch so ähnlich. Ich habe ja gesagt, die
ersten: Da gabs morgens ein Meeting für diese Abteilung – Uns wurde gesagt, wir
schließen eine Unterabteilung und die Betroffenen kriegen im Lauf des Tages Post
den zweiten Teil der Entlassung, als 200 Leute entlassen wurden. Da hat man es
anders organisiert. Da war auch dann die Ansage: Erstmal zum Vorgehen: Abends nach
Büroschluss gab es eine E-Mail mit einer Einladung zu einem Global On-Hands Meeting
am nächsten Morgen, wo man dann schon wusste Oh, das wird bestimmt nicht zur
Verkündung von Gehaltserhöhungen benutzt, sondern das wird eher unangenehm. Und da
hieß es dann auch wir reduzieren unseren globalen Headcount um 20 Prozent, und die
Betroffenen erhalten innerhalb der nächsten halben Stunde eine E-Mail. Ihr
dürft jetzt alle gerne wieder an einen Arbeitsplatz zurückkehren und können dann
schauen, ob ihr eine E-Mail bekommt. Und die Leute, die diese E-Mail von daher
bekommen haben, sind dann nicht mehr in Einzelgesprächen verabschiedet worden,
sondern in Gruppengesprächen. Da saßen dann zehn Leute, die sich auf einmal ihre
Papiere abholen konnten. Und ich glaube, das hatten durchaus wichtigen Einfluss
darauf gehabt, warum Leute gesagt haben, sie engagieren sich. Wiederum die
Zusammensetzung der Gruppe, die das Ganze angestoßen hat und die losgelaufen ist, um
zu gucken, hat auch nochmal Leute motiviert zu sagen "Hey, da sitzen ja
eigentlich ganz coole Leute". Und wenn man sozusagen mit denen ein Gremium bildet,
dann können wir wahrscheinlich auch etwas erreichen. Das sind so die Hauptgründe.
Allerdings haben wir auch viel Energie reingesteckt. Zwischendurch, so auf der
Hälfte der Kandidaturen Phase, waren wir noch von diesen 18 relativ weit entfernt
und haben uns auch ein paar Leute, von denen wir wussten, dass sie generell damit
sympathisieren, aber irgendwie auch sich überlegen "Wie schaffe ich das überhaupt,
zeitlich" oder wie auch immer nochmal so ein bisschen in Einzelgesprächen, Ich will
nicht sagen, weichgekocht, aber zumindest nochmal so ein bisschen versucht zu
schubsen, um am Ende darauf zu kommen. Ich hätte, wenn man mich auf der Hälfte der
Zeit gefragt hätte "Was glaubst du, wieviel Kandidierende kommen da am Ende
bei raus?" hätte ich ich nicht 18 gesagt, und ich war relativ schwer erfreut zu
sehen, wie viel das am Ende doch wie viele Leute das motiviert hat.
Herald: Mikrofon 1 Mik 1: Ich bin zwar aus Österreich, aber
ich hoffe, das trifft auch bei uns zu. Die Frage ist, wenn ich jetzt ein Unternehmen
habe, das schon über hundert Mitarbeiter hat und auch mehrere Standorte auf Europa
verteilt und die Mitarbeiter dann auch unterwegs sind, also z.B. Sales-Mitarbeiter
schwer erreichbar sind. Wie führt man eine Betriebswahl durch, so dass hier niemand
benachteiligt wird? Ole: Ich muss zugeben, ich kenne mich mit
dem österreichischen Arbeitsrecht überhaupt nicht aus. Aber grundsätzlich
vielleicht zwei Sätze Das Betriebsverfassungsgesetz gilt nur für
Deutschland. Das heißt, wenn es Betriebsteile in Deutschland gibt, kann
man zum Beispiel in Deutschland einen Betriebsrat nach dem
Betriebsverfassungsgesetz wählen. Und grundsätzlich gilt auch für Leute, die
unterwegs sind, die im Urlaub sind, die Elternzeit sind, die krank sind, wo auch
immer sind. Die können Briefwahl machen, wenn der Wahlvorstand das beschließt. Das
heißt, dann funktioniert es genau wie bei jeder anderen Wahl auch per per Briefwahl.
Elektronische Wahl-Geschichten funktionieren leider immer noch nicht.
Auch nicht im Ausland. Hüpno: Ausschlaggebend hierfür ist, dass
der Wahlvorstand von der Geschäftsleitung eine komplette beschäftigten Liste
bekommt, damit der Wahlvorstand in der Lage ist, alle anzuschreiben, also auch
die, die im Sabbatical oder in der Elternzeit sind. Das ist die Aufgabe des
Wahlvorstands einfach alle zu informieren. Und das geht über verschiedene Medien,
einmal über den Aushang. Bei uns wurde diese WählerInnen Liste auch ausgehängt. Dann
eben alle E-Mail-Adressen und es gibt da noch Kanäle wie Slack oder sonst wie, um
am Ende sicherzustellen, dass alle davon Wind bekommen und die Leute, die sagen Ja,
zu dem Zeitpunkt bin ich aber gar nicht in der Firma, die können dann eben Briefwahl
beantragen, kriegen vom Wahlvorstand die Briefwahl an Unterlagen zugesendet, und
wenn das fristgerecht eintrifft, werden die Stimmen mitgezählt.
Herald: Dann hat das liebe Internet eine Frage für uns.
Signal Angel: Vielleicht als Anschlussfrage zu der ersten Frage zu
sehen: Das Internet fragt sich, wie man einen Betriebsrat wieder loswerden kann.
Gibt es so etwas nicht aus der Perspektive des Arbeitgebers? So hoffe ich zumindest,
dass dann jemand inkognito war, sondern aus der Perspektive der Arbeitnehmer. Gibt
es so etwas wie ein Misstrauensvotum, oder kann man in der Betriebsversammlung einen
neuen Betriebsrat wählen? Ole: Ja, nein und vielleicht. Ja, es gibt
die Möglichkeit die wieder loszuwerden, tatsächlich. Und zwar nur über Antrag beim
Arbeitsgericht. Das geht einmal gegen einzelne Mitglieder des Betriebsrates,
aber auch gegen den Betriebsrat an sich. Diesen Antrag können stellen: der
Arbeitgeber, ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer, oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das war das "Ja"
mit dem loswerden. Nein, man kann nicht einfach einer Betriebsversammlung einen
neuen Betriebsrat wählen, sondern dann geht der ganze Prozess von vorne los. Es
braucht einen neuen Wahlvorstand, und es läuft dieser ganze Wahlprozess, den wir
gerade angerissen haben. Der läuft dann einfach nochmal, und vielleicht auch das.
Vielleicht war es tatsächlich ein bisschen der Hinweis darauf, dass natürlich dann
erst einmal wieder es nötig ist, Vertrauen aufzubauen, auch bei den Kolleginnen und
Kollegen in dieses Instrument Betriebsrat. Und dass man dann vielleicht auch gerade
wenn man so ein Betriebsrat absägt, mal ganz platt gesagt, dass man sich dann auch
mal ein Plan B überlegen muss. Was macht man dann eigentlich danach? Wenn der dann
plötzlich weg ist. Herald: Wir haben viele Fragen noch im
Raum, ich möchte erst einmal die Zwei. Dann werde ich die Drei wählen. Ich hoffe
wir haben noch Zeit für den Rest, Mik 2: Geht ein bisschen ins Nähkästchen
hinein: Wie motiviert man seine Kollegen? Vor allem unter dem Hintergrund: In der
Berliner Startup-Szene ist die Betriebssprache oft Englisch. Die
deutschen Kollegen haben zumindest den Begriff Betriebsrat schon mal gehört. Wie
sieht das aus? Aus der Erfahrung. Wie motiviert man seine internationalen
Kollegen aus den USA oder sonst eventuell Vorurteile gegenüber Gewerkschaften haben?
Gibt's da Erfahrungen zu einer Gewerkschaftsseite und andererseits von
denen, die es gemacht haben? Dankeschön. Lissim: Ich würde sagen, dass es bei uns
im Club ähnlich, dass wir sehr viele internationale MitarbeiterInnen auch haben.
Und wir haben uns sehr viel Mühe gegeben, all Informationen zweisprachig zu halten.
Informationsveranstaltungen auch zweisprachig zu halten, uns um
Übersetzungen zu kümmern. Ich habe mich persönlich auch sehr viel mit Kollegen und
Kolleginnen direkt getroffen, die das sozusagen erst mal nicht verstanden haben,
die nicht so einen Zugang dazu hatten. Ich habe mich mit den Nachmittags auf einem
Kaffee getroffen und hab denen erklärt, worum es dabei geht und was das ist. Ich
glaube man muss einfach sehr viel Arbeit da reinstecken, wir haben um und bei 300
Mitarbeiter, das ist etwas anderes, als wenn man irgendwie Betriebe mit ein paar
Tausend hat. Ich glaube, bei so einer, bei so einer Betriebsratsgründung kommt man
einfach nicht drum herum, auch sehr viel Persönlich zu investieren, um die Leute
mitzunehmen und abzuholen. Hüpno: Und eben auch klarzumachen, dass es
eine Interessenvertretung für alle Beschäftigten ist. Und dass es eben
einfacher ist, die Interessen von Beschäftigten zu vertreten, wenn man
sozusagen mit einer organisierten Stimme spricht und nicht immer Einzelne zu ihrem
Teamlead hin rennen müssen, um zu sagen, dass mit den Arbeitsbedingungen das ist
jetzt vielleicht, irgendwie können wir vielleicht mal was machen, sondern dass
das eine ganz andere Wucht und Autorität hat wenn ein Gremium sagt "das Gesetz sagt
so und so" und wir gucken jetzt mal, dass wir das hier auch wirklich gesetzeskonform
durchkriegen. Das war bei uns halt auch so ein bisschen so. Wir haben auch einen hohen
Anteil an nichtdeutschen Kolleginnen und Kollegen, haben auch so ein bisschen
überlegt. Die aus England und Frankreich, die kennen das vielleicht, weil es da auch
irgendwie historisch viel Erfahrung mit Arbeitskämpfen gibt. Unsere amerikanischen
Kollegen halten uns wahrscheinlich alle eher für Kommunisten. Die müssen wir als
allererstes überzeugen und haben aber auch festgestellt: Es ist gar nicht so – mit
diesem Argument: Es gibt eine organisierte Form, unsere Interessen auf
geschäftsleitungen Ebene so ein bisschen auf Augenhöhe zu Gehör zu bringen. Das hat
viele Leute wirklich überzeugt. Ole: Genau das sind meine Erfahrungen
tatsächlich. Und es gibt auch Länder mit einer ganz starken gewerkschaftlichen
Organisierung. Französische Kolleginnen und Kollegen oder italienische Kolleginnen
und Kollegen würden gerne mal Autoreifen vor der Firma anzünden. Muss man durchaus
erklären das man das nicht darf. Ich finde schade, aber es ist leider so.
*verhaltener Applaus* Ole: Aber am Ende kann man, muss man sich
gerade amerikanische Kollegen und Kolle- ginnen muss man quasi die Angst nehmen.
Man muss sich auch noch einmal vor allen das Problem ist: Das ist ein völlig anderes
System vom Aufbau her, und diese Trennung zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft
tatsächlich denen einfach klarzumachen, dass es zwar Schnittmengen gibt,
Zusammenarbeit gibt, aber das ist einfach zwei völlig unterschiedliche Dinge sind.
Und dass sie die Gewerkschaft die sie kennen, nicht mit einem Betriebsrat
vergleichen können. Wenn man dass einmal geschafft hat, Ihnen klarzumachen, dann
sind eben genau diese Berührungsängste, die es gibt, und diese Ängste relativ schnell
weg. Was leider nicht weg ist, ist natürlich die Hürde Gesetze zu finden, vernünftig
übersetzt, z.B. das Betriebverfassungsgesetz ist so ein schönes Juristendeutsch mit einem
Unterschied zwischen kann, muss und sollte. Ich kenne Übersetzungen da steh
überall "should". Herzlichen Glückwunsch! Das ist natürlich ein Riesenproblem. Aber
es gibt gerade in Berlin inzwischen auch sehr gute Schulungsangebote für
Betriebsräte, komplett auf Englisch. Das gibt es inzwischen, und das funktioniert
total gut, weil es auch gerade in Berlin gerade viele neue Betriebe gibt, mit
Betriebsräten die als Sprache Englisch haben.
Herald: Wir haben nur noch Zeit für eine Frage, und es geht an die Nummer Drei.
Mik 3: Super. Ich hatte zwei Fragen, dann nehme ich jetzt einfach die
Kompliziertere: Auch im Kontext internationales Umfeld: Welche Strategien
würdet ihr empfehlen, wenn man jetzt ein relativ komplexes Firmen-Konglomerat hat?
Zum Beispiel eine AG nach deutschem Recht mit Sitz in Deutschland und
verschiedenster Dependancen in unterschiedlichsten Ländern: Indien, USA,
England, was auch immer. Die natürlich eigene Rechtsperson sind. Würdet ihr da
empfehlen dass man versucht sich international irgendwie zu koordinieren,
wenn man jetzt einen Betriebsrat gründet? Wenn ja, wie macht man das am besten?
Habt ihr da Erfahrungen? Thomas: Mein Kollege hat ja schon gesagt,
dass es das deutsche Betriebsverfassungsgesetz, und es gibt
kein internationales Betriebsverfassungsgesetz. Insofern kann
ich dir nur empfehlen, für die deutschen Standorte oder den deutschen Standort,
Betriebsräte zu wählen und zugleich aber auch zu gucken, wie man international eine
Vernetzung hinbekommt, damit die Standorte auf dem Globus nicht untereinander
ausgespielt werden. Aber du hast eben in anderen Ländern, vor allem in den USA,
deutlich weniger verbriefte Rechte als Betriebsrat – sowas gibts in den USA
nicht. Da kommt es auf die Gewerkschaften drauf an: Die brauchen 50 Prozent der
Beschäftigten hinter sich, damit sie sozusagen im Betrieb vertreten sind. Und
deswegen würde ich einen Fokus erstmal auf den hiesigen Standort und dann schauen, wie
kommt man dann international in Kontakt mit den Beschäftigten, die das auch
wollen? Ole: Kleine Ergänzung. Es gibt inzwischen
den europäischen Betriebsrat für Unternehmen mit Standorten. In anderen
europäischen Ländern gibt es inzwischen ein Gesetz über europäische Betriebsräte.
Die haben hauptsächlich Informationsrechte aber, die helfen eben auch schon mal
weiter, um z.B. diesen Wettbewerb zwischen den Standorten und dieses Verschieben von
Problemen so ein bisschen einzudämmen. Und eben dann tatsächlich auch über die
Gewerkschaften. Wir haben auch gute Kontakte in andere Gewerkschaften.
Manchmal kann man auch dann z.B. sagen Okay, dann sucht man sich eben die
Gewerkschaft vor Ort, die zuständig ist, und macht dann eben zum Beispiel über
Verträge Dinge möglich, die eigentlich im Gesetz von dem Land nicht vorgesehen sind.
Ist aber tatsächlich sehr sehr viel Arbeit und setzt voraus, dass der Betriebsrat
hier vor Ort das will und auch bereit ist, tatsächlich mehr zu machen, als er nach
dem Gesetz eigentlich müsste, tatsächlich. Lissim: Vielleicht als ganz kleine
Ergänzung für alle, die jetzt nicht zum Fragen kommen sind: Wir hängen hier noch
rum, ich kann mehr über prekäre Beschäftigung im Berliner Clubleben
erzählen. Aber auch die beiden Gewerkschaftssekretär könnt ihr danach
einfach noch ansprechen, vor der Halle und da sie mit Fragen löchern.
Ole: Es gibt noch eine befreundete Assembly von Gewerkschafterin und
Gewerkschafterin, die heißt AHA: Anger Hope Action. Da laufen auch Menschen rum,
die Erfahrung haben in Gewerkschaften, die Erfahrungen mit dem Betriebsrat haben. Und
da werd ich zumindest auch noch in den nächsten Tagen immer wieder sein. Dafür
nochmal kurz Werbeblock: Geht da gerne hin.
Herald: Gut, dann bedanken wir uns bei Hüpno , Thomas, Lissim und Ole für das
spannend Gespräch.
*Applaus*
*36c3 Abspannmusik*
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